Blogin Vieraspöytä: Samuli Myllyharju

Tämän kertainen blogivieraani on Samuli Myllyharju. Hän asuu Keravalla ja perheeseen kuuluu vaimo, kolme kouluikäistä tytärtä ja kissa. Samulin juuret ovat Pohjois-Satakunnassa, Kankaanpäässä. Kiinnekohtana on maa- ja metsätila, jota Samuli pitää etänä yhdessä veljensä kanssa. Konkreettisesti männyn ja kuusentaimien istuttaminen on tuttua puuhaa. Maaseudun muutokset näkyvät Kankaanpäässä, sillä heidän tilansa kuuluu alueeseen, jolle rakentuu lähivuosina tuulivoimapuisto.

Opinnot veivät Samulin Tampereelle yhteiskuntatieteitä opiskelemaan. Yhteiskuntatieteiden maisterin tutkinnon lisäksi hän on viime vuosien aikana suorittanut täydennyskoulutuksena ammatillisen opettajan tutkinnon.

Vuoden 2002 kesätyön myötä Samulin työura aukeni ammatilliseen järjestötoimintaan. Ensimmäinen työpaikka oli pieni Aikuisoppilaitosten toimihenkilöliitto (ATL), josta Samuli siirtyi järjestöfuusion myötä Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jytyn palvelukseen työmarkkina-asiamieheksi. Sen jälkeen hän siirtyi Tekniikan Akateemisten Liitto TEKNin palvelukseen, jossa tutuksi tulivat niin teollisuus ja tekniikan alan korkeakoulut kuin insinöörikunta.

Vuonna 2010 Samuli siirtyi myyntialan valtakunnalliseen järjestön, nykyiseltä nimeltään Myynnin ja markkinoinnin ammattilaiset (MMA) palvelukseen. Tehtävät ovat vaihtuneet ja nykyisin Samuli toimii kehityspäällikön tehtävänimikkeellä ja on mukana myös järjestön johtoryhmätyöskentelyssä. Samuli kuvaa järjestön toiminnan muutosta seuraavasti:

Olemme kehittäneet palveluja ja niiden järjestämistapoja, jäsenyyden markkinointia, jäsenpalvelua sekä tietojärjestelmiä rohkeasti ja ennakkoluulottomasti. Olemme hakeneet uusia yhteistyökumppaneita ja pyrkineet luomaan houkuttelevuutta myynnin ja markkinoinnin tehtäviin ja siellä yhteistyöverkostoa luovaan henkilöjärjestöön. Pidämme ovet auki kaikelle uudelle ja opimme myös kokeilemalla.

Tervetuloa Samuli

Olet ollut lähes 20 vuotta työssä työelämän järjestötoiminnan tehtävissä. Mikä on saanut sinut innostumaan näissä tehtävissä?

Ehdottomasti tehtäväkentän monipuolisuus ja vaihtelevuus. Näiden lisäksi mahdollisuus vaikuttaa yhteiskunnallisesti. Olen hakeutunut tehtäviin, joissa olen voinut kehittyä ja kehittää. Työaikojen, -paikkojen ja -tapojen joustavuus on myös ollut vahva kiinnike pysyä järjestötyössä sekä roolit, joissa olen käytännössä aika paljon johtanut itse itseäni. Tätä voisi varmaan kutsua termillä itseohjautuva työ.
Minua motivoi myös työskentely ihmisten kanssa. Järjestöjen jäsenprofiilit poikkeavat toisistaan. Myynti- ja markkinointialan jäsenistö on positiivista ja sosiaalista. Jäsenistö ja aktiivit antavat palautetta, mutta voi melkein sanoa, että aina kannustavasti. He tietävät usein itse ns. etulinjassa työskentelevinä, millaista on ottaa palautetta vastaan. Toisaalta he tiedostavat palautteen antamisen tarpeen, jotta asiat kehittyvät. Tässä on sitä kiinnikettä, joka on saanut minut pysymään nykyisen työnantajani palveluksessa.
Järjestötyö näin työmarkkinakentässä on lisäksi ollut oiva näköalapaikka työelämän muutokseen. Yhteiskunnallisesti ajattelevana ja alan koulutuksen saaneena se on ollut vahva motivaattori pysyä järjestötehtävissä.
Vaikuttaminen on jossain määrin veressä. Vapaa-aikaanikin olen vuosien mittaan käyttänyt paljon aikaa mm. kunnallispolitiikassa. Sekin on minusta hienoa ja tärkeää työtä yhteisen kotipaikkakunnan ja kuntalaisten puolesta. Lisäksi se vaatii ja kehittää sosiaalisia taitoja. Mitään ei saa aikaan ilman yhteistyökykyä. Pitää myös osata joustaa. Järjestötoiminnan luottamustehtävissä oppii siinä roolissa myös arvostamaan viranhaltijoiden työtä ja osaamista. Paikkakunnallamme on erittäin osaavia ja tunnollisia viranhaltijoita.

Miten suomalainen työelämä on näiden vuosien aikana muuttunut?

Päällimmäisenä tulee mieleen digitalisaation valtava aalto, joka on korostunut vielä näin COVID-19 -pandemian aikana. Korona on nopeuttanut muutosta. Etätyöstä on tullut normi. Pakko on hyvä kannustin. Työpaikalle matkustamiseen käytetty ajan säästö on tuonut mahdollisuuden huokoistaa työpäivää ainakin joidenkin kohdalla. Itse olen pystynyt aloittamaan liikuntaharrastuksen, kun matkustamiseen käytetty aika on vapauttanut tähän mahdollisuuden.
Etätyöpalaverikäytännöt ovat viimeisen 1,5 vuoden aikana kehittyneet. Samoin it-sovellukset. On tärkeää pyrkiä jättämään hengähdystaukoja palaverien väliin. Samalla huomaan, että etätyössä onneksi kuluu kahvia vähemmän kuin vanhaan aikaan fyysisesti palaverista toiseen juostessa. Teen tätä kirjoittaessa edelleen käytännössä 100 % etätyötä kotoa kuten koko 15-henkinen toimistomme.
Keväällä 2020 pystytimme työyhteisössämme nopealla aikataululla kaikille kotikonttorit eli varustimme kaikkien työpisteet tarvittavilla it-laitteilla ja ergonomisilla pöydillä ja tuoleilla. Investoimme siis koteihin. Toimistotalomme Pasilassa on ollut koko tuon ajan käytännössä lähes tyhjillään. Juttelin juuri erään it-alalla myyntitehtävissä toimivan jäsenemme kanssa. Hän oli mökillään etätöissä ja kertoi tavanneensa asiakkaan fyysisesti viimeksi 1,5 vuotta sitten. Töitä kuitenkin on koko tuo väliin jäänyt aikakin tehty.

Entä miltä näyttää tulevaisuus? Millaisia työelämän muutoksia on odotettavissa?

Muutoksen seuraava aalto tulee olemaan hybridityö, josta on vahvat viitteet. Toimistotiloja tulee vapautumaan valtavasti ja vanhoja toimistotaloja tullaan purkamaan asuinrakentamisen tieltä pois. Ottaa aikansa, mutta suunta on mielestäni täysin selvä. Muutoksen erityiset voittajat ovat kaupunkikeskustojen kehysalueet, joissa on parhaillaan menossa valtava rakentamisbuumi. Ne voittavat, joilla on tarjontaa. Kaivataan tilaa ja luontoyhteyttä. Oman pihan arvo nousee entisestään.
Seuraavaksi Suomeen jalkautuu voimakkaassa kasvussa oleva norjalainen päivittäistavarakaupan verkkokauppajätti Oda, joka tuo kaivattua kilpailua seestyneeseen päivittäistavarakauppaan. Maalailen mielessäni kotikaupunkiini toimistohotelleja ja yhteisiä etätyöpisteitä. En nimittäin usko, että digitalisaatio poistaa ihmisen luontaista tarvetta olla lähellä toista ihmistä. Verkon yli pystyy tekemään paljon asioita, käymään videoneuvotteluja jne. Se ei kuitenkaan ole täysin sama asia kuin fyysinen kohtaaminen. Tulevaisuus työelämässä on jotain näiden kahden väliltä.
Luonnollisesti on edelleen myös paljon töitä, joita ei voi tehdä etänä. Robotiikka, automatisaatio ja digitalisaatio sekä globalisaatio ovat kuitenkin vääjäämättömästi eteneviä, ja sitä kautta koko aiemmin tunnettu elämänpiirimme tulee muuttumaan, halusimme sitä tai emme.
Itse haluan mieluummin pyrkiä vaikuttamaan muutokseen kuin ajelehtia ajopuuna muutoksen mukana. Toki on rehellistä myöntää, että vaikuttamismahdollisuudet ovat marginaaliset. Tiedostaminen ja muutoksen tunnistaminen ovat kuitenkin jo sinällään tärkeitä. Siihen taas auttaa kohtuullinen lukeneisuus, muutoksen seuraaminen ja keskusteluun osallistuminen. Viisaampien kuunteleminenkaan ei ole pahitteeksi.

Mitkä ovat mielestäsi tällä hetkellä suomalaisen työelämän suurimmat haasteet? Miksi esimerkiksi työssä ja työpaikoilla voidaan huonosti?

Viitaten edelliseen, näen, että muutos ahdistaa monia. Ja jos muutosta ei osata johtaa, toisin sanoen luoda turvallista ja avointa työskentelyilmapiiriä, ollaan mainitsemissasi ongelmissa. Suomalaiselle johtamiselle ja työelämälle ei ole tyypillistä kovinkaan vahva dialogi ja viestintä. Tyypillisempää on päätöksenteon ja toimeenpanon tehokkuus. Ennenaikaisten eläköitymisten ja sairaspoissaolojen vähentämiseksi johtamista pitäisi kehittää. Jaksamisongelmat ovat usein piileviä. Uupumusta on vaikea diagnosoida eikä ihminen usein itse tiedä olevansa uupunut ennen kuin ns. kamelin selkä katkeaa.
Raha on usein hyvä kannustin. Taloudellisten vaikutusten kytkeminen keskusteluun on siksi tärkeää. Sairaspoissaoloilla ja ennenaikaisilla eläköitymisillä on iso hintalappu. Näitä pitäisi enemmän ns. euroistaa yritysjohdolle ja omistajille. Yritysten ja muiden organisaatioiden kilpailukyvyn kannalta juuri johtamisen laatu on äärimmäisen tärkeää. Suomessa on vuosien saatossa toteutettu tähän liittyen useita merkittäviä kehityshankkeita. Kaikesta tästä huolimatta psyykkisistä syistä tapahtuvat ennenaikaiset eläköitymiset ja sairaspoissaolot ovat edelleen merkittävä haaste suomalaisessa työelämässä. Tilannehan muuttuu tulevien vuosien aikana vieläkin haastavammaksi ikärakenteen ja vähäisen työperäisen maahanmuuton myötä.
Erilaisuuksien tunnistaminen, yksilölliset tarpeet, inhimillisyyden merkitys numeroiden takana. Henkilöstöjohdon pitäisi saada paikkansa yritysten johtoryhmissä. Henkilöstösuunnitelmat, toistuvat kyselyt ja reagoinnit mahdollisiin poikkeamiin, henkilöstötilinpäätökset ja välitön keskusteluyhteys työterveyshuollon kanssa olisivat niitä keskeisiä asioita, joiden avulla voitaisiin ennakoida ja kiinnittää huomiota oikeisiin asioihin.

Millainen on työsuhteiden, johtamisen ja työhyvinvoinnin näkökulmasta hyvin toimiva työpaikka?

Tästähän voisi luonnostella vaikkapa huoneentaulun. Eli hyvin toimiva työpaikka:

- kuulee ja kuuntelee
- osallistaa ja antaa osaamiselle arvon
- kannustaa kehittymään ja kehittämään
- mahdollistaa perustellut kokeilut ja joustaa tilanteen niin vaatiessa
- tunnistaa ihmisten ja elämäntilanteiden erilaisuudet

Johtamisen yliopistotasoinen kouluttaminen on tärkeää. Tämän ohella tärkeää on saada opit siirrettyä hektiseen työelämän arkeen. Harmittavan usein johtamiselle ei anneta riittävästi aikaa ja sen seurauksena koko työyhteisö kärsii.

Ihminen tarvitsee toista ihmistä ja hänen perustarve on kuulua yhteisöön. Hyvä työyhteisö eheyttää tätä tarvetta ja tukee ihmisen psyykettä. Paljon vaadittu, mutta onneksemme myös tällaisia työpaikkoja on. Niistä pitäisi ammentaa ja antaa hyvien esimerkkien levitä vapaasti. Pitkälti asia on johtamiskysymys.

Millaisissa asioissa työntekijät, esimerkiksi juuri Myynnin ja markkinoinnin ammattilaiset, tarvitsevat oman järjestönsä apua?

Tilanteita on monia. Toimintamme poikkeaa siltä osin monista työmarkkinoilla toimivista järjestöistä, että olemme valinneet palvelumuodoksi ns. yksilöllisen edunvalvonnan. Palvelemme jäsentä suoraan hänen tilanteessaan. Emme pyri neuvottelemaan jäsenistöllemme kollektiivisia työehtosopimuksia. Olemme jäsenenä Ylemmät Toimihenkilöt YTN:ssä, jonka tavoite on neuvotella kollektiivisopimuksia. Asian järjestäminen näin on ollut meille luontevaa.
Yksi tarvitsee tukea työsopimuksen tarkistamisessa uutta työtä aloittaessaan, toinen tukea palkkatoiveen mitoituksessa. Kolmannella on mielessä työsopimuksen liitteenä tarjottu kilpailukieltosopimus ja neljännellä lomaraha, joka unohtui kirjata työsopimukseen alalla, jolla ei ole valtakunnallista työehtosopimusta. Laki- ja sopimusasioiden palvelu on vakuutusmuotoinen turva hankaliin tilanteisiin työelämän eri vaiheissa.
Myynnin ja markkinoinnin ammattilaiset hakevat järjestöltään ammattialan tuntemusta. Tarjoamme mittavan määrän eli alun toistasataa koulutustapahtumaa vuosittain jäsenillemme ja esimerkiksi ammatilliset koulutuksemme ovat suosittuja. Valtaosa koulutuksistamme on puolen päivän tai päivän mittaisia esimerkiksi markkinoinnin ajankohtaisista teemoista ja työkaluista tai vaikkapa myyntitaidon ja -tekniikan koulutuksista.
Toisaalta teemme joka vuosi kyselymuotoisesti palkkatutkimuksen ja tarjoamme sen turvin palkkaneuvontaa. Monille riittää jäsenyyden myötä tuleva työttömyyskassan turva. Koko joukko hakee alan verkostoa ja osallistuu aktiivisesti erilaisiin tilaisuuksiin. Osa toimii paikallisyhdistystemme aktiiveina.

Työtehtäviisi kuuluvat urakehityksen palvelut. Millaisia palveluita tämä tarkoittaa konkreettisesti? Millaisia muutossuuntia voidaan nähdä ihmisten työurissa?

Tätä palvelukokonaisuutta olemme aika paljon pohtineet, tehneet kokeiluja, yrittäneet ja erehtyneet. Kyseinen palvelumuoto on muodostunut jo jonkinlaiseksi perinteeksi monissa Akavan jäsenliitoissa. Se on eräänlainen kivijalka joidenkin järjestöjen palvelupaketissa. Urakehityksen palveluiden kysyntä on kuitenkin merkittävästi suurempaa ns. koulutuspohjaisissa järjestöissä, joissa järjestöön kuulutaan siksi, että jäsen on suorittanut jäsenyysehtojen mukaisen tutkinnon.
MMA:n jäsenistö on varsin heterogeeninen verrattuna ammattialapohjaisen järjestön jäsenprofiiliin. Uraneuvonnan tarve on meillä merkittävästi pienempi kuin koulutuspohjaisissa, koska he ovat jo löytäneet oman uransa. Variaatiota tuo markkinoinnin väki, jota jäsenistössämme on vähemmän, mutta johon suuntaan olemme viime aikoina toimintaamme suunnanneet. Ala muuttuu esimerkiksi juuri digitalisaatio johdosta.
Keskitymme työnhaun palveluihin ja hankimme tähän liittyvän osaamisen kumppaneiltamme. Yksi kumppaneistamme tarjoaa jäsenillemme psykologisia ja kyvykkyyksiin pohjautuvia testejä. Vastaustensa perusteella jäsen saa vahvuuksistaan ja kehittämisen kohteistaan kuvauksen, joka auttaa hän kehittymään ja löytämään vahvuusalueensa, joiden perusteella uralla eteneminen ja työn hakeminen helpottuu. Usein juuri osaamisen sanallistaminen on haastavaa. Tuomme tähän apuja.
Tarjoamme myös verkon yli henkilökohtaista neuvontaa ja tukea esim. työnhakuun tai uran katkoskohtien haasteisiin. Annamme myös esimiesvalmennusta sekä tarjoamme työpsykologin palveluita. Luonnollisesti repertuaarissa on cv- ja työnhaun asiakirjoihin liittyvää tukea. Myös ryhmämuotoisia työpajoja olemme ajoittain järjestäneet. Coaching on palvelumuotona mahdotonta toteuttaa jäsenelle maksuttomana. Senkin mahdollisuutta olemme toki selvittäneet.